如今，企業(yè)裁員、辭退員工引發(fā)的勞動糾紛越來越頻繁，特別是在2020年新冠肺炎疫情影響下，很多企業(yè)都陷入勞動糾紛的旋渦之中。如果一個企業(yè)經(jīng)常性發(fā)生勞動訴訟，除了在社會、客戶、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境范圍造成的誠信、信譽(yù)的質(zhì)疑之外，該企業(yè)還會在仲裁委或法院會被列為重點(diǎn)被申請人，勞動監(jiān)察部門會加大對公司的監(jiān)察力度，執(zhí)行頻繁還會被列入企業(yè)信息公示備注欄目，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，客戶關(guān)系穩(wěn)定，以及將來上市都有很大影響。
那么對于企業(yè)來說，該如何減少勞動訴訟呢？有效控制和減少勞動訴訟有各種方法，包括行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、文化手段、法律手段等等，本文僅從法律方面來說明一下。
一、規(guī)范勞動合同的管理。
司法實(shí)踐中，很多企業(yè)輕視勞動合同的重要性，他們認(rèn)為簽訂合同是對企業(yè)不利的行為，因此在用工時遲延甚至不簽勞動合同。其實(shí)，這是非常錯誤的認(rèn)識和做法，很多勞動糾紛正是緣于雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，雙方?jīng)]有書面約定各自的權(quán)利和義務(wù)。而且對于司法工作人員來說，勞動者是處于弱勢的地位的，一旦產(chǎn)生糾紛而又沒有書面的勞動合同，很容易讓法官認(rèn)為企業(yè)在利用自己的強(qiáng)勢地位來壓榨勞動者，比如《勞動合同法》第十四條、第八十二條等均是這方面的體現(xiàn)。
雖然勞動法偏于保護(hù)勞動者，但是并不代表企業(yè)和勞動者法律地位的不平等。勞動法屬于私法，只要法律沒有明文規(guī)定，雙方可以約定權(quán)利和義務(wù)，而且很多方面是約定優(yōu)先于法律規(guī)定的，雙方可以在勞動合同中自由協(xié)商，充分體現(xiàn)自己的利益。事實(shí)上，只要勞動合同中書面明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，無論員工自動離職還是公司裁員、辭退員工，雙方都很少會對對簿公堂。
二、建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不僅對員工具有約束力，也能成為仲裁委和法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，比如《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。
勞動糾紛的產(chǎn)生主要是因為雙方對某些事項有爭議，而訴訟的產(chǎn)生是因為這些爭議法律沒有給出明確的答案，此時就需要企業(yè)制定詳細(xì)具體的內(nèi)部規(guī)章制度來細(xì)化，有效控制和減少勞動糾紛。主要來說，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的作用體現(xiàn)在以下兩個方面：
1、彌補(bǔ)法律規(guī)定模糊的缺陷。
對于某些事項，法律沒有明確具體標(biāo)準(zhǔn)，此時內(nèi)部規(guī)章制度可以彌補(bǔ)。比如《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。但是“不勝任工作”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，法律沒有給出明確規(guī)定，對此企業(yè)可以通過內(nèi)部規(guī)章制度明確不勝任工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，如一個或連續(xù)幾個考核周期達(dá)不到崗位工作目標(biāo)的為不勝任工作；同時也明確勞動者拒絕培訓(xùn)或調(diào)崗的處理措施等等。
2、彌補(bǔ)法律沒有規(guī)定的缺陷。
對于某些具體事項，法律沒有規(guī)定，此時就需要內(nèi)部規(guī)章制度來彌補(bǔ)。比如法律規(guī)定員工不能勝任工作的前提是應(yīng)安排員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高其工作能力、知識水平，然后再根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果確定其是否能勝任工作。由于各行各業(yè)的差異，對于培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、程序，法律沒有也不可能給出具體的答案，此時若企業(yè)內(nèi)部沒有制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度，那么企業(yè)以員工不能勝任工作為由解除勞動關(guān)系時就極易產(chǎn)生勞動糾紛。若企業(yè)制定了完善的培訓(xùn)制度，雙方依據(jù)該制度得出的結(jié)果，那么雙方都會比較容易接受，從而有效的減少訴訟。
因此，要想有效的控制和避免勞動糾紛，健全的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度是不可缺少的，但是值得注意的是，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定需要特別注重制定流程和法律程序，比如需要遵循法律規(guī)定的民主程序、公示程序等。
三、熟悉并遵守法律的強(qiáng)制性規(guī)定。
由于企業(yè)和勞動者在勞動關(guān)系中地位不平衡，勞動法在制定中有一部分是保護(hù)勞動者的強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別留意，這些規(guī)定是不能通過雙方約定而排除的，比如“勞動合同中約定的工資不能低于企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”；“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”；“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動者約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”；“企業(yè)為員工繳納社保是法定義務(wù)”等等。
勞動法的強(qiáng)制性規(guī)定一般集中在勞動基準(zhǔn)(最低工資、工時、休假等)、健康、安全與工作衛(wèi)生、終止勞動合同或解雇、女性及未成年工之特別保護(hù)、職業(yè)災(zāi)害責(zé)任、社會保障及反歧視等領(lǐng)域。這些規(guī)定是法律對于企業(yè)用工最基本的要求，在司法實(shí)踐中，企業(yè)同員工產(chǎn)生勞動糾紛也多因為上面幾點(diǎn)原因，如果企業(yè)注意并遵守這些規(guī)定，發(fā)生勞動訴訟的幾率就會大大降低。
四、普及員工法律知識。
很多企業(yè)認(rèn)為如果員工不懂法，那么他就不會通過仲裁或訴訟來解決糾紛。其實(shí)這種想法是非常錯誤的，在如今的時代，即使員工不懂法，他還不會通過咨詢專業(yè)人士來解決嗎？事實(shí)是實(shí)踐證明，在內(nèi)部有著良好的法律文化的企業(yè)，產(chǎn)生勞動訴訟的幾率比那些沒有法律文化的企業(yè)要少的多。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，很可能是因為對于有著良好法律思維的員工，使得企業(yè)更容易在法律框架內(nèi)通過協(xié)商而不是仲裁或訴訟解決問題。而對于那些不懂法律的員工，往往會出現(xiàn)“獅子大開口”，“胡攪蠻纏”的現(xiàn)象，使得企業(yè)不得不最終在法庭上解決問題。因此，擁有法律思維的員工對于企業(yè)減少勞動訴訟也是非常重要的。