毋庸置疑的是，企業(yè)招聘對(duì)性別、年齡、籍貫等進(jìn)行限制的做法肯定是不合法的。但如何打破這種職場(chǎng)慣性，卻是最大的難點(diǎn)。

實(shí)際上，無(wú)論是《勞動(dòng)法》、還是《就業(yè)促進(jìn)法》都明確指出勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，用人單位不得實(shí)施就業(yè)歧視。但是法律并沒(méi)有細(xì)化就業(yè)歧視的種類和各種表現(xiàn)，以及就業(yè)歧視的具體懲處措施。

不過(guò)，在前些年影響力較大的就業(yè)歧視訴訟案件中可以看到，勞動(dòng)者勝訴后可以拿到的賠償基本在萬(wàn)元左右。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其付出的代價(jià)還是比較小的。再加上絕大多數(shù)勞動(dòng)者在面對(duì)就業(yè)歧視時(shí)并不會(huì)選擇站出來(lái)維權(quán)。這也就導(dǎo)致很多企業(yè)敢明目張膽地出來(lái)進(jìn)行各種招聘歧視。

所以想要有效解決這一問(wèn)題，還需要在法規(guī)上進(jìn)一步完善，比如對(duì)就業(yè)年齡、性別等進(jìn)行歧視最高可以罰款到一定數(shù)額；企業(yè)中員工的性別比例是否可以有一個(gè)明確的規(guī)定；多次出現(xiàn)就業(yè)歧視的企業(yè)，相關(guān)部門能否給予行政方面的處罰措施等等。

2019年，喜來(lái)登在招聘中公然歧視河南人的案件引起了不小的轟動(dòng)，除了對(duì)當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)賠償外，法院還判決喜來(lái)登公開(kāi)登報(bào)道歉，若逾期不履行，法院將在國(guó)家級(jí)媒體刊登判決書。這起案件作為就業(yè)歧視的典型案例，也給廣大勞動(dòng)者維權(quán)提供了思路和信心。

而從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中使用怎么樣的話術(shù)，還應(yīng)當(dāng)細(xì)細(xì)斟酌，避免因用詞不當(dāng)或一時(shí)的“口嗨”而引來(lái)不必要的官司。必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)顧問(wèn)律師對(duì)招聘信息、HR溝通技巧等進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)、指導(dǎo)或?qū)徍耍瑥亩档头娠L(fēng)險(xiǎn)。